Odszkodowania dla pracownika – kiedy i jak?

Polskie prawo pracy w dużej części nakierowane jest na ochronę interesów pracowniczych przed interesami pracodawcy. W związku z tym mamy cały szereg uregulowań, które nie mogą być zmienione na niekorzyść pracownika, jak również całkowicie wyłączone. My skupimy się na kilku z nich – najczęściej występujących. Zanim przejdziemy jednak do kwestii odszkodowań pracowniczych trzeba podkreślić, że temat dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub umów, które określone są w kodeksie pracy (np. mianowania, powołania).

Wypadek przy pracyPodstawowym zdarzeniem powodującym konieczność wypłaty odszkodowania dla pracownika jest oczywiście wypadek przy pracy. Oprócz standardowego świadczenia wypadkowe z ZUS, możemy starać się również o typowe odszkodowanie od pracodawcy, jednak to na nas będzie ciążył obowiązek wykazania, że zaistniał on na skutek zawinienia pracodawcy – np. brak odpowiedniego przeszkolenia lub nieodpowiednie warunki pracy. Już po samym wypadku warto zadbać o to, aby w protokole powypadkowym spisywanym przez specjalną komisję wypadkową powoływaną u danego pracodawcy, znalazło się dokładne określenie przyczyn zdarzenia.

Mobbing
Mobbing na gruncie polskiego prawda jest niezwykle ciężki do udowodnienia. Jeżeli jednak przez mobbing rozwiążemy z danym pracodawcą umowę o pracę, a następnie uda nam się przed sądem powszechnym wykazać nieodpowiednie działania pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, możemy liczyć na odszkodowanie. Również rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem znajduje ochronę w postaci roszczenia o zadośćuczynienie. Czym jednak jest sam mobbing? Polski ustawodawca zdefiniował go w Kodeksie pracy, jako „uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżona ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Zbyt krótkie wypowiedzenie
Jak dodaje ekspert z www.odszkodowaniazoc.pl polskie prawo wyraźnie wskazuje na okresy wypowiedzeń zależne od tego, czy mamy do czynienia z umową o pracę na czas określony, nieokreślony i na jaki okres zawartą. Jeżeli pracodawca narusza przepisy w tej materii, a jednocześnie nie zachodzą przesłanki szczególne (np. ogłoszenie przez pracodawcę upadłości lub jego likwidację), to możemy się w sądzie pracy domagać odszkodowania w określonej wysokości – w wysokości wynagrodzenia, które przypadałoby nam za pozostały okres wypowiedzenia.